Met het oog op de arbeidsmarktkrapte wordt er in Nederland steeds vaker de oproep gedaan om meer uren te gaan werken. Dit is nog een hele uitdaging, omdat Nederland relatief weinig onvrijwillige parttime werkenden kent. Onvrijwillig parttime wil zeggen dat mensen wel meer willen werken, maar dat zij hier niet toe in staat worden gesteld. In Nederland werkte in 2021 3,7% onvrijwillig op parttime-basis. In de Europese Unie ligt dit gemiddeld op 23,4%, met een uitschieter naar 63% in Italië (Eurostat, 2023b)).

Ook in zorg en welzijn is er de behoefte om medewerkers meer uren te laten werken. Dit is eenvoudiger gezegd dan gedaan. Het aandeel parttimers in de sector is 74% (CBS, 2022). Van deze groep wil 5% per direct meer uren werken (ESB, 2022). Nederland kent een cultuur waarin deeltijdwerken gebruikelijk is. Daarnaast is kinderopvang duurder dan in andere Europese landen. En (zorg)organisaties hebben behoefte aan flexibiliteit, waardoor ze nog steeds veel parttime-contracten gebieden.

In Zweden is er in de ouderenzorg geëxperimenteerd met het creëren van fulltime banen door inzet op basis van “niet geplande uren”. Medewerkers met een fulltime contract werken 80% van de tijd in hun eigen team. De overige 20% zijn “niet-geplande uren”. Deze uren ben je als medewerker flexibel inzetbaar, en vervang je bijvoorbeeld collega’s bij ziekte of vakantie. Het aantal fulltimers steeg van 28% naar 55%, maar er waren ook veel haken en ogen. Medewerkers ervaren meer stress omdat het niet altijd lukt om de flexibele uren te werken. Ook vervagen de grenzen tussen werk en privé, doordat medewerkers continu beschikbaar moeten zijn (Ede, 2015).

In Denemarken is succesvol geëxperimenteerd met een werkschema met zoveel mogelijk vaste diensten. Omdat er zo min mogelijk gerouleerd wordt tussen dag-, avond- en nachtdiensten, weten medewerkers op welke uren zij werken. Dit zorgt voor een betere werk-privé balans en meer medewerkers die grote parttime en fulltime contracten willen (Drange et al., 2021). Ook in Nederland is er behoefte aan meer regelmaat in de roosters. Zo blijkt uit het uitstroomonderzoek 2022 dat onregelmatig werken een belangrijke reden voor vertrek is voor zorgprofessionals.

Het inzetten op meer uren werken vraagt om aanpassingen aan zowel de organisatiekant als de medewerkerskant. Een goede afstemming is van cruciaal belang. Zo laat het voorbeeld uit Zweden zien dat wat goed is voor de organisatie, ten koste gaat van de medewerkers. In Denemarken zie je dat vaste roosters matchen met de behoeften van medewerkers en dit goed is voor beide partijen. Het resulteert in grotere contracten én tevreden medewerkers. Meer uren werken? Het kan! Maar ga ervoor in gesprek met elkaar.

• ESB (2022)
• Eurostat (2023a)
• Eurostat (2023b)
• Drange, I., & Vabø, M. (2021). A Cross-sectional Study of Sustainable Employment in Nordic Eldercare. Nordic Journal of Working Life Studies, 11(s7), 103-124.
• Ede, L. & Rantakeisu, U. (2015), Managing organized insecurity: The consequences for care workers of deregulated working conditions in elderly care. Nordic Journal of Working Life Studies, 5(2), 55-70.
• Transvorm Uitstroomonderzoek 2022