Leerteams, deelnemers en acties

Het Actieprogramma Behoud Zorgpersoneel telt 25 deelnemers. Zij zijn verdeeld over drie leerteams. Elk kwartaal komen de leerteams bijeen om de voortgang van hun acties, onderzoeksresultaten en ervaringen te delen. Twee keer per jaar komen alle leerteams samen om onderling ervaringen te delen.

Binnen en buiten dit lerende netwerk delen we alle ervaringen en resultaten, zodat we samen kunnen komen tot optimaal beleid voor behoud van zorgprofessionals.

Deelnemers

Deelnemers aan het actieprogramma zijn: Avans Hogeschool, ROC De Leijgraaf, ROC Tilburg, Summa College, Fontys Hogeschool Mens en Gezondheid, Curio, Avoord, Dichterbij, Thebe, SGE, Surplus, SWZ, Zorggroep Elde Maasduinen, Oktober, Regionaal Autisme Centrum, De Wever, Actief Zorg, Koninklijke Visio, Stichting Bravis Ziekenhuis, Elisabeth-TweeSteden Ziekenhuis en Amphia Ziekenhuis.  

Leerteams

Leerteam 1: Professionele ontwikkeling             

Leerteam 1 richt zich op de professionele ontwikkeling van leidinggevenden én medewerkers. Door beide rollen te ondersteunen in hun professionele ontwikkeling hoopt leerteam 1 dat medewerkers meer de eigen regie gaan nemen over hun loopbaanontwikkeling. Dat eigenaarschap is nodig om de zorgprofessional in zijn kracht te zetten.

De individuele acties per deelnemer in leerteam 1 zijn:

  • Fontys Hogeschool - Mens en Gezondheid

We willen studenten beter voorbereiden op het werk in de zorg en behouden voor de sector. In het post-bachelortraject Talent4Health werken afgestudeerden twee jaar lang in verschillende zorgbranches met goede begeleiding én baangarantie. Persoonlijke ontwikkeling staat centraal. Bij eventuele uitval zoeken opleider en werkgever een passende oplossing in de zorg.

  • SGE

We willen dat iedereen met plezier bij ons werkt. Met een nieuw leer- en ontwikkelprogramma gaan we zorgen voor een doorlopende loopbaanbegeleiding, coaching van leidinggevenden en medewerkers, sterke teams en een goed leiderschapsprogramma. Daarnaast willen we samen met het onderwijs fijne leer- en werkplekken voor al onze disciplines inrichten.

  • Elisabeth-TweeSteden Ziekenhuis

We willen goede gesprekken kunnen voeren met onze medewerkers. Daarom onderzoeken we samen met UVT/Tranzo wat de Werk als Waarde gedachte en -methodiek brengt voor onze medewerkers. De methodiek telt vijf stappen, waaronder coaching en actieplannen. We onderzoeken ervaringen en resultaten op vijf afdelingen en verbeteren steeds onze aanpak.

  • Surplus

We willen Hbo-v-studenten beter voorbereiden op het werk in de zorg en tevens behouden voor de sector. In het post-bachelortraject Talent4Health werken afgestudeerden 2 jaar lang in verschillende zorgbranches met goede begeleiding én baangarantie. Persoonlijke ontwikkeling staat centraal. Bij eventuele uitval zoeken opleider en werkgever een passende oplossing in de zorg.

  • Amphia Ziekenhuis

We willen Hbo-v-studenten beter voorbereiden op het werk in de zorg en tevens behouden voor de sector. In het post-bachelortraject Talent4Health werken afgestudeerden 2 jaar lang in verschillende zorgbranches met goede begeleiding én baangarantie. Persoonlijke ontwikkeling staat centraal. Bij eventuele uitval zoeken opleider en werkgever een passende oplossing in de zorg.

  • Regionaal Autisme Centrum

We willen de uitstroom van medewerkers beperken. Eén manier is inzicht krijgen in de vertrekredenen van medewerkers. Daarnaast moet een effectief doorstroombeleid medewerkers duidelijkheid bieden in hun ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden. Dit beleid moet volledig ingebed zijn in alle geledingen van de organisatie en door iedereen binnen de organisatie gedragen worden.

  • SWZ

We willen dat nieuwe mensen graag bij ons blijven werken. We zetten hiervoor een ontwikkelspel in vol laagdrempelige vragen over drijfveren en beleving. Nieuwelingen spelen dit regelmatig samen met hun collega’s. Het spel stimuleert het gesprek met elkaar. De aandacht voor elkaar is de basis voor wat elke medewerker nodig heeft. Zeker in het begin.

  • Avans Hogeschool

We willen een betere match maken tussen medewerker en zorginstelling. We kijken wat jonge professionals nodig hebben om in de zorg te blijven. Denk aan: bredere oriëntatie tijdens en na de studie, interventies en coaching.

  • Curio

We willen nieuwe mensen zo goed mogelijk wegwijs maken in de wereld van de zorg. Dat doen we door een scholings- en loopbaanprogramma aan te bieden. We leiden mensen breed op, over de eigen sector heen, zodat ze hun eigen interesses ontdekken én hun expertise uitbreiden. En zodat het ook van meerwaarde is voor onze cliënten.

Leerteam 2: Onboarding    

Leerteam 2 wil ervoor zorgen dat nieuwe medewerkers door betere onboarding onderdeel gaan uitmaken van het DNA en de cultuur van zorgorganisaties. Dit wil ze doen met een warm ontvangst, vaste contactmomenten met coaches en vaste collega’s om op terug te vallen. Door onder meer de reis van de nieuwe medewerker te optimaliseren, hoopt leerteam 2 zorgprofessionals te behouden voor de sector.

De individuele acties per deelnemer in leerteam 3 zijn: 

  • Stichting De Wever

We willen dat minder medewerkers vertrekken binnen hun eerste 2 jaar dienstverband. Dit gaan we doen door nieuwe mensen te tonen dat we een goede werkgever zijn die hen veel ontwikkelmogelijkheden biedt. Met een goede onboarding-strategie voor de eerste 6 tot 12 maanden gaan we mensen verder enthousiasmeren, zodat zij zich langere tijd aan ons willen binden.

  • Koninklijke Visio    

We willen nieuwe medewerkers een vliegende start geven. We gaan hierbij de complete medewerkersreis doorlopen waarin we wederzijdse verwachtingen met elkaar afstemmen. Van een warm welkom op de eerste werkdag door een vaste medewerker met een welkomstpakket tot een buddy voor alle vraagstukken op de werkvloer en een duidelijk inwerkschema gericht op de functie en werkcultuur. Het doel is uiteraard de nieuwe medewerker behouden voor onze organisatie.

  • Actief zorg

We willen nieuwe medewerkers behouden voor de zorg door onze medewerkersreis een sterke basis te geven. Nieuwe medewerkers krijgen op hun eerste dag een warm welkom. Met vaste contactmomenten peilen we hoe het gaat en wat de ervaringen zijn. Ook na de eerst tijd is er contact. Zo vergroten we werkplezier en creëren we loyaliteit voor de werkplek.

  • Stichting Bravis Ziekenhuis

We willen dat nieuwe medewerkers zich verbonden voelen met onze organisatie en haar ambities. Dat zij snel integreren en met plezier werken binnen ons ziekenhuis. Dit willen we realiseren met een eigentijds (pre-)onboardingproces. Het introductieprogramma van nieuwe medewerkers laten we aansluiten op onze geactualiseerde employer branding campagne. Dit alles in lijn met de visie en kernwaarden van ons ziekenhuis, met interactieve momenten.

  •  Avoord 

We willen het verloop onder mbo-verzorgenden verminderen en onze bezetting op orde houden, zodat anderen niet om die reden weglopen. Daarom gaan we beter verwachtingen managen en mensen nog meer een warm thuisgevoel geven. Hiervoor gaan we onder meer duidelijker informatie verstrekken met hulpmiddelen als een app, maar ook buddy’s inzetten die je een warm welkom geven en langdurig aan je zijde meelopen. Specifiek voor onboarden het programma ZOEF onboarding. Hele proces van preboarding tot 6 maanden erna onder de loep.

  • Oktober 

We willen elke nieuwe medewerker een warm welkom geven en hierbij zorgen voor binding met zowel het eigen team, als de organisatie. Naast een organisatiebrede, informele welkomstbijeenkomst gaan we voor een fijne ontvangst op elke afdeling. Bestaande collega’s stimuleren we om zelf na te denken over de exacte invulling van het welkom, zodat ze ervaren wat goed gaat en wat beter kan. Onboarding doen we samen.

Leerteam 3: Regie in eigen ontwikkeling      

In leerteam 3 leggen zorgorganisaties en onderwijs samen de focus op ‘regie pakken in je eigen ontwikkeling’. In de acties van de deelnemers draait het om: werkplezier, een leven lang leren, buiten de kaders denken en doen én het ontwikkelen van persoonlijke skills (buiten de directe beroepscontext). Studenten worden de ambassadeurs voor ‘de nieuwe zorg’, waarbij ‘nieuw werkgeverschap’ gewenst is.

De individuele acties per deelnemer in leerteam 3 zijn:

  •  Zorggroep Elde Maasduinen

We willen voorkomen dat jonge, nieuwe medewerkers van Zorggroep Elde Maasduinen snel uitstromen. We willen hen het liefst langdurig behouden voor onze zorgorganisatie en gaan daarom JONG ZGEM oprichten. We gaan gericht onderzoeken hoe we de verbinding met en tussen jonge medewerkers kunnen versterken.

  • ROC de Leijgraaf

We willen studenten weerbaarder maken op de werkvloer. Tijdens een nieuwe opleiding gaan we bij hen skills ontwikkelen om kritisch na te denken over zichzelf en hun werk. We willen dat ze leren meebewegen met veranderingen op de werkvloer én zelf de regie pakken over hun leer- en ontwikkelproces. Dit alles komt hun werkplezier ten goede.

  • Elisabeth-TweeSteden Ziekenhuis

We willen weten hoe afgestudeerde mbo- en hbo-verpleegkundigen zich in de eerste 2 jaar op hun werkplek voelen. Door gericht onderzoek te doen naar hun ervaringen, ambities en behoeftes als werknemer én een blik te werpen op hun loopbaan/doorstroom binnen onze organisatie hopen we meer te leren over behoeftes en jonge professionals zo te behouden.

  • Stichting de Wever

We willen dat onze medewerkers gelukkig worden van hun werk en weten wat er te halen is bij ons. Daarom gaan we aantrekkelijke loopbaanpaden creëren en deze op eenvoudige en toegankelijke wijze tonen. Zonder rekening te houden met hun werklocaties kunnen ze zich straks bij ons oriënteren en bezinnen wat zij nodig hebben voor hun ontwikkeling.

  • Summa college

We willen onze studenten sterker wegzetten in het werkveld. Onder meer door skills buiten hun beroepscontext te trainen, denk aan: het leren omgaan met veranderingen en onvoorspelbaarheden. We laten hen verder samenwerken met andere studierichtingen en willen dit nog uitbreiden of het opleiden samen met werkgevers op de werkvloer gaan doen.

  • Dichterbij

We willen een duurzame match maken tussen zij-instromers en Dichterbij, zodat we hen ook behouden na hun opleiding. Dit doen we door een verbeterde personeelsselectie (met nadrukkelijk oog voor het managen van verwachtingen), langere inwerktijd op een bestendige plek, de juiste begeleiding én scholing op maat. Passend bij de expertise die nodig is voor de veranderende zorgvraag van onze diverse cliëntgroepen.

  • ROC Tilburg

We willen onze studenten beter voorbereiden op het werk in de zorg. Hiervoor volgen we de trends en ontwikkelingen in de zorg en delen we kennis over de arbeidsmarkt. Wij zetten in op een leven lang leren waarbij de student zelf de regie neemt voor differentiatie, dan wel expertise. De student wordt zo dé ambassadeur voor de ‘nieuwe’ zorg en eventueel nieuwe zorgberoepen die daaruit voortvloeien. 

  • Thebe

1: We willen een lerende organisatie worden en onze zorgmedewerkers de kans geven zich te ontwikkelen​ als trainer in hun vakgebied. Naast hun eigen functie zijn ze in een trainerspool als opleider verbonden aan projecten en leerlijnen. Ze zijn van inhoudelijke meerwaarde en ontwikkelen zich in leren en ontwikkelen.​ Dit alles komt het werkplezier ten goede. 

 2: We willen meer (wijk)verpleegkundigen aantrekken en behouden voor de zorg. Met een nieuw ontwikkelprogramma vergroten we de kwaliteit van de zorg en het verpleegkundig leiderschap. Verpleegkundigen leren hierdoor hun rol beter pakken in de praktijk. Dit voorkomt uitval en vergroot het werkplezier. Wij dragen zo tevens bij aan kennisdeling.