12 november 2014 - Gast

Nina

Lange termijn denken

In het beeldscherm van mijn iPhone verschijnt het lachende gezicht van mijn dochter Nina. Het is half negen ’s avonds. Ze is met de fiets onderweg van werk naar huis, laverend door het drukke Amsterdamse stadsverkeer. Even een momentje om iets te bespreken. In de lange hectische werkdag is ze daar nog helemaal niet aan toegekomen… Zo’n huiselijke gebeurtenis heeft eigenlijk alles met duurzame inzetbaarheid te maken. Ik heb het er wel eens met haar over. Ze vindt haar baan ‘super’ en de lange werkdagen neemt ze op de koop toe. Natuurlijk ben ik hartstikke blij dat ze het zo goed naar haar zin heeft, maar als vader maak ik me toch ook wel eens zorgen.

Met haar 29 jaar heeft ze nog een heel leven voor de boeg. Op de website berekenhet.nl heb ik uit nieuwsgierigheid haar pensioenleeftijd uitgerekend. Op basis van de huidige wet- en regelgeving kan zij wanneer ze 71 jaar en 6 maanden oud is haar pensioen tegemoet zien. Nog zo’n 42 jaar te gaan met verschillende leeftijdsfases (misschien wel met kinderen!) en met een veranderende en turbulente arbeidsmarkt die voortdurend nieuwe en andere competenties en flexibiliteit zullen vragen. En waarschijnlijk zal de hectiek niet veel minder worden.

 

Optimale inzetbaarheid

Het heeft niet zo veel zin om mijn dochter met dit soort vaderlijke overpeinzingen lastig te vallen. Ik begrijp dat heel goed. Toen ik zo’n veertig jaar geleden de arbeidsmarkt bestormde, was ik ook op geen enkele manier bezig met dit soort vraagstukken. Daarom ben ik ook zo kritisch over de trend dat werknemers vooral zelf verantwoordelijk moeten zijn voor hun eigen inzetbaarheid. De overheersende gedachte is: wat kun je zelf aan de situatie doen? Hoe houd je de regie over de eigen loopbaan? Natuurlijk mag er van de werknemer eigen initiatief en inzet gevraagd worden, maar dat kan nooit zonder de directe inzet van de werkgever.

Als het goed is, heeft de werkgever (bijvoorbeeld door strategische personeelsplanning) veel meer inzicht en overzicht over de (toekomstige) behoeftes en mogelijkheden binnen de eigen organisatie en sector. Pas wanneer deze samenkomen met de wensen en onmogelijkheden van de medewerkers, is optimale inzetbaarheid mogelijk.

 

Samen

Duurzame inzetbaarheid is in mijn ogen een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en medewerker en vraagt om betrokkenheid en inzet van beide kanten. Een medewerker wil werk dat aansluit bij zijn kwaliteiten en waarin hij uitdaging en voldoening vindt. Een werkgever wil een gemotiveerde en enthousiaste medewerker, die bijdraagt aan de continuïteit en doelstelling van zijn organisatie. Dat begint bij een goede dialoog tussen werkgever en medewerker.

Deze column verscheen in Invorm nr 3 Jaargang 2014, November (SPP editie)