17 februari 2016 - Gast

Van opleiden naar leren

Inhoud en doelstelling daarvan waren bijvoorbeeld het vorm geven aan eigentijds en toekomstbestendig leren en opleiden in een veranderend burger- en zorglandschap. We ondersteunden de deelnemende organisaties bij het maken van een strategisch opleidingsplan. Dit om de kwaliteit van opleiden en ontwikkelen binnen organisaties te verbeteren en verspilling van manuren en middelen te voorkomen.

Nieuwe start

De leergang start vanaf april 2016 weer. Met dezelfde visie en opzet, maar nu met de naam Strategisch Leren. Natuurlijk krijg ik daarover de vraag: "Leren in plaats van opleiden... heb je je soms vergist?". Ik begrijp dat het wat verwarrend is, maar een mens heeft recht op voortschrijdend inzicht. Mijn intuïtie zegt "Nee, de naamswijziging klopt." Ik probeer het te onderbouwen.

Een jaar lang kon ik me focussen op de HRD-invalshoek.  Het was genieten om mijn oude stokpaardje weer op te pakken: strategisch leren, opleiden en ontwikkelen en de afstemming tussen organisaties en onderwijs. Het was vooral heel veel lezen, MOOC's (Massive Online Open Course) volgen, gesprekken voeren, uitleg geven en kennis delen. In dat proces viel het kwartje. De huidige HRD professionals hebben te maken met strategisch leren in plaats van opleiden!

Continu proces

Dat zit zo. Er zijn veel veranderingen en daar binnen nog weer op zichzelf staande ontwikkelingen. Omdat de werkomgeving zo beweeglijk is, is het haast onmogelijk om in een formele opleiding te leren. Vervolgens moet vanuit 'de klas' de overgang naar die (steeds veranderende) praktijk gemaakt worden. Daarna is het van groot belang dat de medewerker de opgedane kennis ook up to date houdt.

Leren is een continu proces geworden. En dát kan het beste op de plaats waar gewerkt wordt plaatsvinden (werken = leren = werken). Bijvoorbeeld in de vorm van werkplekleren, dat wordt ondersteund door live-sessies en digitale leeromgevingen (70-20-10 principe). Een verschuiving dus van de locatie waarop en de processen waarin wordt opgeleid. Ook verandert daarmee de leerstof. Die gaat uit van flexibiliteit. Daarin speelt het uitgangspunt van 'een leven lang leren' een belangrijke rol. Het draait om het toepassen van het geleerde in wisselende en steeds veranderende situaties. We weten het al een langer en nu voelen we het echt aan den lijve in alle zorg- welzijnsorganisaties: kennis vanuit het klaslokaal of het boek kan niet meer één op één in de praktijk worden toegepast. Steeds bepaalt de snel veranderende werksituatie welke kennis, vaardigheden en houding nodig zijn en welke ''oplossing''  wordt toegepast.

Lerende aan de leiding

De rol van de opleider verandert natuurlijk mee. De cruciale rol ligt niet meer bij een opleider, maar bij de lerende zelf en de leidinggevende of coach op de werkvloer. Centraal staan de eigen verantwoordelijkheid en leervrijheid, op een niet vrijblijvende manier. En dat is de reden om de naam van de leergang aan te passen. Opleiden gebeurt door opleiders. Leren door de lerende. En die laatste krijgt de leiding.

In de leergang Strategisch Leren ontwikkelt de HRD professional in zes werk-bijeenkomsten, samen met collega's uit de eigen organisatie, een strategisch leerplan. We delen digitaal kennis met andere deelnemers. En in de eigen werksituatie wordt met die collega's, ook verantwoordelijk voor het gezamenlijk strategisch leerplan, verder geleerd.

Leren vindt dus plaats tijdens de zes werk-bijeenkomsten, digitaal en op de werkvloer in de eigen organisaties. Overal vindt de dialoog plaats, overal is action learning en dus overal wordt geleerd. Samen met betrokkenen (managers, coaches, HRM), zodat samen een organisatiespecifiek strategisch opleidingsplan ontstaat. Dit in de kleur van het eigen landschap.

Interesse gekregen? Kom dan naar de informatiebijeenkomst over de leergang op 7 maart 2016 of meld u meteen aan voor de leergang Strategisch Leren.